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如何讓應聘人才與你一見鐘情的招聘秘笈

更新時間:2012/1/10 11:57:00 來源:無憂考網 分享到新浪微博 分享到騰訊微博

[導讀]企業招聘活動嚴密、科學而富有效率,會讓應聘者對企業產生好感。如何讓人才在招聘時對企業“一見鐘情”?

招聘者:咄咄逼人=嚇跑人

招聘人員代表著公司的形象,是應聘者了解該公司最直接的窗口,其本身素質是吸引人才加盟的最佳廣告。

但是我們卻經?吹竭@樣的招聘者:高高在上,認為應聘者是向他“乞求”工作的,或錯誤地認為高傲可以提升企業形象和提高個人地位,想給應聘者一個“下馬威”;面試時如審犯人般咄咄逼人;根本無心面試,心不在焉胡亂問幾個無關痛癢的問題就下逐客令“等通知!”;把求職者辛辛苦苦準備的簡歷當廢紙般亂扔……其實,在此游戲規則中雙方都是機會均等的,并無一方占絕對優勢,并不存在誰求誰的問題。那些招聘人員如果自恃處于強者地位,掌握著用人決定權,表現出種種高姿態,其結果是會使很多應聘者對企業的印象很不好,甚至因此而決定不去該企業。另外,應聘者還可能向外部傳遞不公正信號,從而影響合格求職者再次應聘。

面試提問:別放大了主觀因素

由于面試時間的局限性,要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。為了更客觀準確地評價應試者,并讓應試者能感受到所應聘企業的文化,面試官在面試時無論是傾聽觀察,還是提問評價,都需要掌握精湛的面試技術。

但實踐中不少面試官不懂得面試的技巧,或者是因為長官意識太濃,并沒有做好充分的準備,于是出現面試提問比較隨意,甚至因對某些話題很感興趣,追問了許多無關緊要的細節;喜歡挖掘應試者的個人隱私;根據自己喜好而非招職位的要求來評價應試者……這樣對招聘單位和應試者來說都是很不利的。盡量降低個人主觀因素的影響,本著為企業負責,為應試者負責的想法,盡可能地讓面試做到客觀公正有效,可以說是每一個面試官的責任。

后續服務:拒絕也可以講技巧

企業招聘的后續服務不僅僅限于那些錄用者,對于那些不合適企業的應聘者,招聘方最好也不要忽視。大多企業只是通知那些入圍的求職者,對那些被淘汰者不大重視,或是簡單的拒絕,或者杳無音訊,讓被淘汰者等到心灰意冷。其實,企業無論應試者合適與否,最好都給個答復,對于那些不合適的應聘者來說,可能是塞翁失馬,從中總結教訓,能及時去尋找新的機會;對企業本身來說,這也體現了一個企業對人的尊重,這樣做可以增加企業的信譽度和維護知名度。

另外,拒絕也要講技巧。無情的拒絕會讓被拒的求職者產生不滿情緒。如果這些人向外界傳遞不滿情緒,很可能會影響到企業的形象和聲譽,對企業的長遠發展是很不利的。就像IBM、華為、寶潔等知名企業一般都會給不合適的應聘者一封拒信,婉言拒絕并感謝求職者的應聘,并表示會把其資料放入人才補給庫,因為拒絕并不代表永遠不需要。


本文關鍵詞: 應聘,招聘
本站編輯:小薇 文章作者:未知 來源:無憂考網 瀏覽:次 【關閉窗口
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